篩選與訓練需要新觀念
假設今天可以讓我管理一個規模對我而言剛剛好的行銷部門，也就是差不多有四十名左右的行銷人員，而且我又可以不限年齡地招募新人的話，那我會找十個二十幾歲的、十個三十幾歲的、十個四十幾歲的、還有十個五十幾歲的。我選較年長的人，當然有其原因；比較令您不解的是，我為什麼要挑二十幾歲的年輕人？這群人有很多公司是連考慮都不想考慮的對象，因為他們不想把金錢和時間花在訓練年輕人身上，覺得根本是一種浪費。所以他們會說：讓他們到別家公司去訓練吧！等到練成熟手的時候，我們再去挖他們過來就好了！
至於我呢？我倒不這麼想：我反而會集中心力來訓練這群二十幾歲的孩子。為什麼呢？因為我深知最好的行銷精英，不可能在前五年就培養完成。有些人要做了十年之後，才會真心立志做一輩子的行銷人。可是這段時間是最重要的，他們需要有這段時間來摔跤，而且摔得灰頭土臉，再學會站起來，拍掉自己身上的灰塵。然後藉著正確訓練，才能走上正確的軌道，他們在這段時間內，不應該因為說工作沒做好而被炒魷魚，因為他們還太年輕，還不知道怎樣才能把工作做好。可是如果有給他們足夠的時問、跟適當的指導，他們很快就會知道，而這也是一家公司建立行銷軍力的正規方式。您必須要持續而且給予有效的訓練，也就是要找成熟的人，來帶領還不成熟的人。
至於選擇的特質，我會重視挑選那些聰明、有受過良好教育的青年男女。因為我知道對任何想在商場上待很久的人而言，光是短期訓練絕對是不夠的。想要找些速成的鬼才，一放出公司就能拿到訂單，是違反長期經營的理念。當然我不否認，有些年輕人的確是一學就會，但是在美國普遍的企業文化，總是放牛出草，讓年輕的孩子在外自求生路。然而我卻主張應該要持續地監督跟訓練，並期待他們有一天會帶回三倍的業績成長。我堅信彼此親近地個別化監督及指導，才是有效栽培行銷人員的方式。而月我知道，即使是最聰明的人，有時也會從行銷戰場上鎩羽而歸，可是每一個行銷人員都要面對失敗，失敗對人是一種鍛鍊，成功也是。在人生發展的跑道上，成功與失敗都是需要您跨越的柵欄。對越年輕的行銷人員而言，這個障礙越顯得艱鉅，因此越需要別人在一旁指導他們，經過一段時間後才能學會：「勝利不是永遠、失敗也不會致命！」這些道理光是用講的，他們是不會懂的，一定得親身經歷過，才會了解它的真義。所以他們得每天受訓、然後才能放手讓他們自己出去獨立作業。這種訓練不是靠上課跟成堆的報告，而是要靠一對一的耳提面命！什麼備忘錄，根本就可以免了！請用面對面的溝通方式，而且相信我，教年輕人學會一些事情，實在是人生一大樂事。我已經享受這樣的樂趣達三十多年，因為他們的成功，也會變成您的成功！
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